Le syndicat a pour mission la conservation de l’immeuble, l’entretien et l’administration des parties communes.

À moins que les administrateurs ne procèdent eux-mêmes à l’entretien ménager des parties communes (ce qui peut être le cas dans les très petites copropriétés), le syndicat aura recours à l’emploi de personnes à titre de concierge, d’homme d’entretien, portier, gardien, etc.

Notons d’office que la possibilité de recruter un des copropriétaires n’est pas exclue, mais peut s’avérer une situation complexe et délicate à gérer. Ce ne sera pas la solution idéale.

Qualification la plus courante

La qualification de la relation contractuelle entre ces personnes et le syndicat est d’une importance capitale étant donné les conséquences financières qu’elle peut générer en cas d’erreur. Dans la majorité des cas, une personne œuvrant de façon régulière pour la copropriété est considérée comme un salarié régi par un « contrat de travail », et non un entrepreneur indépendant.

Définition du « contrat de travail »

Le Code civil du Québec définit le « contrat de travail » comme étant celui, verbal ou écrit, par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur.

Caractéristiques du « contrat de travail »

Il y a trois conditions cumulatives pour qu’existe un « contrat de travail » :

• Une prestation de travail,;
• Une rémunération (le bénévolat exclut tout contrat de travail); et
• Un lien de subordination.

C’est la dernière condition qui fait la différence entre le salarié et le travailleur indépendant : la prestation est-elle exercée sous le contrôle ou la direction du syndicat-employeur ?

« Salarié » ou « Entrepreneur indépendant » ?

Attention : si plusieurs critères sont utilisés pour trouver la réponse à cette question, aucun d’eux pris isolément ne peut être déterminant. Les critères sont les suivants :

• La dépendance économique du fait d’un travail exclusif pour le compte du syndicat;
• L’existence ou l’absence d’un horaire de travail précis;
• L’encadrement ou non exercé par le syndicat;
• La propriété des outils;
• La possibilité d’embaucher de la main-d’œuvre additionnelle ou de s’adjoindre une aide (autrement que de façon très occasionnelle);
• L’existence ou l’absence de déductions à la source (D.A.S.);
• La possibilité de faire des profits ou de subir des pertes; et
• L’exploitation d’une entreprise individuelle immatriculée auprès de l’Inspecteur général des institutions financières, peu importe l’identité juridique, ou l’incorporation d’une société par actions.

Si chaque cas est un cas d’espèce méritant une attention spécifique, les syndicats sont généralement en présence de « salariés » dont les conditions de travail sont régies par un contrat de travail. En effet, si le travailleur œuvre exclusivement pour le syndicat, si le syndicat établit un rapport d’autorité (description des tâches, horaires, etc.), et s’il contrôle la prestation de travail (directives d’exécution du travail, fiches d’évaluation du rendement, lettres de réprimande, etc.), alors c’est un « salarié ».

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